وبلاگ

افراد خودکارآمد به‌وسیله پنج ویژگی مهم، از سایرین متمایز می­شوند:

 

1. 1. 1. آن‌ ها اهدافی بلند­مرتبه و وظایفی دشوار را برای خود برمی­گزینند.

   

 

1. 1. به استقبال چالش‌ها می­روند و بر آن‌ ها چیره می­شوند.

 

1. 1. آن‌ ها به‌شدت خودانگیخته هستند.

 

1. 1. برای دستیابی به هدف‌های خود، از هیچ تلاشی مضایقه نمی­کنند.

 

1. 1. هنگامی­که با موانع روبرو می­شوند، استقامت به خرج می­ دهند.

 

این پنج ویژگی اشخاص با خودکارآمدی بالا را قادر می‌کند که حتی با کمبود منابع ورودی خارجی، برای مدت‌زمان طولانی مستقلاً رشد نموده و به‌طور مؤثر، ایفای نقش کنند. اشخاص با خودکارآمدی بالا منتظر نمی­مانند تا اهدافشان به چالش کشیده شود تا برای آن چاره­ای بیندیشند، بلکه پیوسته خودشان را با تعیین اهداف متعالی‌تر و جستجو و انتخابِ داوطلبانه کارهای دشوار به چالش می‌کشند. عدم اعتمادبه‌نفس، شک و تردید، بازخورد منفی، انتقاد اجتماعی، موانع و تنزّل­ها و حتی شکست‌های مکرر که می‌تواند اثرات ویرانگری بر اشخاص با کارآمدی پایین داشته باشد، تأثیر کمی بر اشخاص با کارآمدی بالا دارد (Luthans, Youssef et all, 2007).
پنج نکته زیر را می‌توان در رابطه با خودکارآمدی یا خودباوری بیان نمود:

 

1. 1. خودکارآمدی در هر زمینه‌ای مختص همان قلمرو فعالیت است و به‌سادگی نمی‌توان آن را به دیگر عرصه‌های زندگی فرد، تعمیم داد.

 

1. 1. کسب خودکارآمدی در هر فعالیتی مبتنی بر تمرین و کسب تسلط در آن رشته فعالیت است.

 

1. 1. در هر فعالیتی، هرچند فرد دارای خودکارآمدی باشد، همیشه امکان ارتقای خودکارآمدی وجود دارد.

 

1. 1. خودکارآمدی فرد تحت تأثیر باور دیگران به توانایی­های فرد است.

 

1. 1. خودکارآمدی فرد تحت تأثیر عواملی مانند دانش و مهارت‌های فرد، سلامتی جسمی و روانی او و نیز شرایط بیرونی دربرگیرنده فرد است (Luthans, Youssef et all, 2007، به نقل از سیماراصل و فیاضی، 1387، ص 46).

 

2-3-3-2-2) فرایند و تأثیر خودکارآمدی
فرایند خودکارآمدی نه­تنها به­ طور مستقیم بر عملکرد انسان تأثیر دارد، بلکه به­ طور غیرمستقیم نیز بر دیگر عوامل تأثیرگذار است. از بُعد تأثیرگذاری مستقیم، فرایند خودکارآمدی قبل از این­که افراد گزینه­ های موردنظر خود را انتخاب و فعالیت خود را آغاز نمایند، شروع به کار می­ کند. در ابتدا، مردم گرایش به وزن­دهی، ارزیابی و یکپارچه­سازی اطلاعات خود پیرامون قابلیت ­های ادراکی­شان دارند. نکته مهم این‌که این مرحله آغازین فرایند خودکارآمدی برای عمل نمودن به‌وسیله منابع یا توانایی­های افراد به­ صورت خود به خودی، کفایت نمی­کند، بلکه ترجیحاً چگونگی ادراک یا باور آن‌ ها درباره امکان استفاده از این توانایی‌ها و منابع برای انجام‌وظیفه محوله در این زمینه خاص، حائز اهمیت است. سپس، این فرایند ارزیابی/ ادراکی به انتظارات کارآمدی شخصی منجر می­ شود که به‌نوبه‌ی خود، تعیین می­ کند:

 

1. 1. تصمیم به انجام‌وظیفه خاص در این زمینه.

 

1. 1. میزان تلاشی که برای انجام‌وظیفه صرف خواهد شد.

 

1. 1. سطح پایداری که باوجود مشکلات، ناراحتی­ها و مصیبت­ها آینده باید دارا باشد.

 

به‌عبارت‌دیگر، شواهد حاکی از آن است که خودکارآمدی می‌تواند به‌طور مستقیم بر موارد زیر تأثیر گذارد:

 

1. 1. گزینش رفتارها (مثلاً، تصمیمات بر پایه احساس اثربخشی فرد در انتخاب‌ها، گفتار، تخصیص کار یا حتی یک حوزه شغلی اتخاذ می‌شوند).

 

1. 1. تقلای انگیزشی (مثلاً، مردم در انجام وظایفی که در آن خودکارآمدی بالاتری دارند نسبت به وظایفی که خودکارآمدی کمتری دارند، سعی و تلاش بیشتری می‌کنند).

 

1. 1. پشتکار (مثلاً، آن‌هایی که خودکارآمدی بالایی دارند، هنگام مواجهه با مشکلات یا حتی شکست خوردن، دوباره شروع خواهند کرد و شکیبا هستند، درحالی‌که افراد با خودکارآمدی پایین هنگام ظهور موانع تمایل به تسلیم شدن، دارند).

 

همچنین، مدارک و شواهدی وجود دارد که خودکارآمدی می‌تواند مستقیماً بر این مواد تأثیر گذارد:

 

1. 1. الگوهای فکری تسهیلگر (مثلاً، قضاوت­های کارآیی در نجوای با خود، تأثیرگذار است. افرادی با خودکارآمدی بالا، ممکن است به خود بگویند “من می‌دانم که می‌توانم، نحوه­ حلِ این مشکل را کشف کنم"، درحالی‌که افراد با خودکارآمدی پایین ممکن است به خود بگویند “من می‌دانم که نمی‌توانم این را انجام دهم، من این نوع توانایی را ندارم").

 

1. 1. آسیب‌پذیری در برابر تنش و فشار مثلاً، افراد با خودکارآمدی پایین برای این‌که انتظار شکست دارند، گرایش به تجربه تنش و فرسودگی شغلی دارند، درحالی‌که افراد با خودکارآمدی بالا در موقعیت‌های استرس‌زای بالقوه، با اعتمادبه‌نفس و اطمینان واردشده و بنابراین قادر به مقاومت در برابر واکنش‌های استرس‌زا هستند (Luthans, 2011).

 

2-3-3-3) خوش­بینی
خوش­بینی، سازه­ی اصلی روان­شناسی مثبت­گرا می­باشد و از دیرباز به‌وسیله روان­شناسان و عامه­ی مردم به رسمیت شناخته شده است (Luthans, 2011). خوش‌بینی یکی از نقاط قوّت روان‌شناختی است که درباره آن بسیار صحبت شده، امّا کمتر در آن مداقّه شده است (Luthans, Youssef et all, 2007). برای تعریف خوش‌بینی، روان­شناسان مثبت­گرای معاصر از مثل قدیمی “قدرت تفکر مثبت” که در چندین سال قبل به‌وسیله نویسندگانی مطرح، نظیر نورمن وینسنت پیل^[63] و دال کارنگی^[64] و اخیراً تونی رابینز^[65] و استیون کاوی^[66] و رهبران سیاسی نظیر فرانکلین روزولت^[67] و رونالد ریگان^[68] و باراک اوباما^[69] شهرت یافته بود، فراتر رفته­اند. روان­شناسان، خوش‌بینی را به‌عنوان یک ویژگی شناختی، بر مبنای یک انتظار خروجی مثبت تعمیم‌یافته و یا استناد علّی مثبت به رویدادها، تلقی می‌کنند (Luthans, 2011). سلیگمن (1998)، خوش‌بینی را به­عنوان یک سبک تبیینی که اشخاص رویدادهای مثبت را به عوامل شخصی، دائمی و فراگیر و رویدادهای منفی را به عوامل خارجی، موقتی و موقعیت‌های خاص نسبت می‌دهند، تعریف می­ کند (Avey et all, 2009).
خوش­بینی، مهارتی مبتنی بر انتظارات مثبت است که متعهدانه از تصور ما درباره بهبودی بالقوه در آینده، محافظت می­ کند (Hughes, Patterson & Bradford Terrell, 2005)، اما خوش­بینی، به­عنوان یکی از ظرفیت­های اصلی سرمایه روان‌شناختی، معنا و مفهوم گسترده­تری ازآنچه به­ طور عام به خوش­بینی اطلاق می­ شود، دارد. خوش­بینی در سرمایه روان‌شناختی تنها پیش ­بینی و انتظار مثبت و مطلوب رویدادها در آینده نیست. مهم­تر این­که خوش­بینی به دلایل و مستنداتی که یک فرد در توضیح چرایی رخداد برخی رویدادهای خاص، اعم از مثبت یا منفی، گذشته، حال، یا آینده به کار می­برد، مربوط است. به‌عنوان‌مثال، شما ممکن است مقدار زیادی از وقت و انرژی را صرف تمرکز بر وقایع مثبت کنید، اما اگر آن وقایع را با بهره گرفتن از یک سبک تبیینی خوش‌بینانه تفسیر نکنید، ممکن است شما همچنان در سمت‌وسوی بدبین باشید (Luthans, Youssef et all, 2007). به‌ خصوص در رابطه با رفتار سازمانی مثبت­گرا، خوش­بینی واقع‌بینانه‌ی انعطاف­پذیر مدنظر است که می‌تواند از طریق رویکردهای شناخته شده‌ای مانند آسان­گیری برای گذشته، قدردانی برای زمان حاضر و جستجوی فرصت برای آینده، آموخته شود و توسعه داده شود. خوش­بینی می‌تواند به‌درستی و با اطمینان اندازه‌گیری شود و دارای یک تأثیر عملکرد شناخته شده در محیط کار است، بنابراین در شمول معیارهای رفتار سازمانی مثبت­گرا قرار دارد (Luthans et all, 2007a).
2-3-3-3-1) خوش­بینی در مقابل بدبینی
افراد خوش­بین بر این باورند که وقایع خوب، فراوان و ماندنی هستند و وقایع بد، محدود و گذرا می­باشند. حتی اگر راه­حل یک مسئله کشف نگردد، آن­ها مطمئن هستند که بالاخره راه­حل مزبور درجایی نهفته است و حداقل آن­ها می­توانند تا حدی به کنترل این مشکل همت کنند (Hughes et all, 2005). خوش­بین­ها، اشخاصی هستند که انتظار وقوعِ رویدادهای مثبت برای خود را دارند؛ بدبین­ها، اشخاصی­اند که منتظر وقوعِ رویدادهای بد هستند (Carver & Scheier, 2002). اشخاص خوش­بین تمایل دارند اسناد داخلی، پایدار و کلی را برای موفقیت­هایشان بیاورند و اسناد خارجی، ناپایدار و خاص را برای شکست­هایشان مطرح کنند (Avey et all, 2008, 54). از سوی دیگر، سبک تبیینی بدبینانه، رویدادهای مثبت را با ویژگی­های خارجی، موقتی و وضعیت خاص تفسیر می­ کند و رویدادهای منفی را با علل شخصی، دائمی و فراگیر توضیح می­دهد (Luthans, Youssef et all, 2007).
بدبینی به افسردگی، موفقیت پایین و بروز بیماری­های جسمی- روحی منجر می­ شود. در مقابل، خوش­بینی موجب شادمانی، موفقیت بالا و سلامت جسمی و روحی می­ شود. خوش­بینی عوامل استرس ­زا را خنثی می­ کند. افراد خوش­بین به وقایع استرس­زای ناگوار به­عنوان عوامل موقتی و محدود می­نگرند و امیدوارند که شرایط سخت و مصیبت­بار به­سرعت سپری شود و کامیابی­های زندگی جای آن­ها را بگیرد. افراد خوش­بین قادرند که تفکرات بدبینانه را از خود دور سازند. وقتی فرد در مورد عوامل استرس ­زا این­گونه بیندیشد، آن­ها آسیب چندانی به وی نخواهند زد (قلی­پور، آرین، 1392، ص 292). افراد خوش‌بین نسبت به افراد بدبين اجتماعي­ترند، از مهارت‌های بين فردي مطلوب‌تری برخوردارند، معاشرتي هستند و به‌راحتی مي­توانند يك شبكه اجتماعي حمایتگر در اطراف خود ايجاد نمايند. همچنين مشخص شده است كه افراد بدبين نسبت به افراد خوش­بين بيشتر افسرده مي­شوند و این‌که در زمینه­ شغل و ورزش كمتر از آنچه كه استعداد دارند پيشرفت می‌کنند (Mercola, 2002). تحقیقات نشان داده است که خوش­بینی در سازمان، موجب بهبود عملکرد فروش، رهبری و کارکنان می­ شود (Chemers, Watson & May, 2000; Luthans, et all, 2005).
شاید مهم­ترین جنبه از توسعه خوش­بینی، فراگیری این مطلب باشد که شما در انتخاب نگرش خودمختار هستید. بسیاری از مردم فکر می­ کنند، یا خوش­بین به دنیا می­آیند و یا بدبین و این­که آن­ها مجبورند با این خصوصیات زندگی کنند؛ اما اصلاً این­طور نیست! به‌عبارت‌دیگر خوش­بینی به­ صورت فطری و ذاتی در انسان­ها نهاده نشده، بلکه اکتسابی و آموختنی است. راهبردهای توسعه شناختی از قبیل یادگیری مباحثه در مورد اظهارات منفی، تفاوتی عظیم را موجب می­ شود. افزایش میزان خوش­بینی، می ­تواند موجب تغییراتی خیلی خوب، در هر بخش از زندگی شما شود (قلی­پور، 1392، ص 292؛ Hughes et all, 2005, 107-108).
2-3-3-3-2) خوش­بینی و تحمل فشار روانی^[70]
کیفیت زندگی هر فرد عمیقاً متأثر از توانایی او در تحمل فشار روانی است. اگر یک فرد قادر به تحمل فشار روانی نباشد، نمی­تواند خوب زندگی کند. به‌طور مداوم در معرض فشار روانی بودن، منجر به ایجاد آسیب­های جسمانی و روانی در فرد می­ شود و اثراتی منفی بر اثربخشی او خواهد داشت. افرادی که به‌طور مؤثر با افزایش فشار روانی مواجهه نمی­نمایند، اغلب از طریق خود-درمانی به مصرف ناصحیح دارو یا الکل، مصرف تنباکو، الگوهای ناصحیح در تغذیه یا شیوه ناسالم زندگی، متوسل می­شوند. ملاحظه و تیمارِ فشار روانی به سلامتی فرد کمک می­نماید و میزان اثربخشی او را افزایش می­دهد (Hughes, Marcia et all, 2005).
سليگمن (2002) بر اين باور است كه خوش­بيني نقش مهمي در سازگاري با رويدادهاي استرس‌زاي زندگي دارد. خوش­بینی موجب افسردگی کمتر، سلامت جسمانی بیشتر و موفقیت­های بالاتر می­ شود. هنگام روبرو شدن با يك چالش، افراد خوش‌بین حالت اطمينان و پايدار دارند (حتي اگر پيشرفت سخت يا كند باشد)؛ اما افراد بدبين مردد و ناپايدار هستند. اين تفاوت ممكن است در شرايط سخت بيشتر باشد. خوش‌بین‌ها بر اين باورند كه ناملايمات می‌توانند به شيوه موفقیت‌آمیز اداره شوند؛ اين تفاوت در نگرش نسبت به ناملايمات در شیوه‌های مقابله با استرس افراد تأثير دارد (Seligman & Csikszentmihaly, 2000; Hughes et all, 2005, 106). تأثیر مثبتِ خوش­بینی بر سلامتی روانی و جسمی و بر ویژگی­های همراهِ پشتکار، پیشرفت و هدایت انگیزشی به­سوی موفقیت علمی، ورزشی، سیاسی و شغلی به­خوبی ثبت شده است. در همین راستا، بدبینی بدین شکل شناخته شده است که منجر به انفعال، شکست، بیگانگی اجتماعی و درنهایت، افسردگی و مرگ می­ شود (Luthans, 2011). ساعتچی نیز تقویت خوش­بینی در خود و اجتناب از بدبینی را به­عنوان یکی از راه­کارهای فردی جهت فائق آمدن بر فشار روانی شغلی، پیشنهاد می­نماید (ساعتچی، 1389، صص 25-24).