وبلاگ

۹.۳۶۴۹۷

۸۱.۷۲۴۰

۲۷۰

سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده

۳.۲۶۸۶۴

۳.۴۷۲۲

۲۷۰

اهمال کاری تحصیلی

باتوجه به جدول بالا مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=-0.001) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ بزرگتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید گردید.در نتیجه بین سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده با اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه ای معکوس وجود دارد.

همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار . .۸۱۵^**** می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار منفی می باشد بعبارت دیگر همزمان با افزایش سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده، اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان کاهش می یابد و برعکس.
فصل پنجم
بحث ونتیجه گیری
درک بسیاری از رفتارهای انسان به علت پیچیده بودن آن بسیار مشکل بوده و یکی از دغدغه‏های روانشناسان و پژوهشگران است، که به دلیل حساسیت رشته ای درصدد آنند علت و منشأ رفتار انسانی را کشف نمایند، یکی از این رفتارهای پیچیده اهمال‏کاری است. اهمال‏کاری یا به آینده موکول کردن کارها عادتی است که در بسیاری از افراد وجود دارد تا جایی که پژوهشگران بر این باورند که این ویژگی از تمایلات ذاتی انسان است. اهمال‏کاری عملی است که در نظر اول، هدفش خوشایند کردن زندگی است ولی در اغلب موارد جز استرس، به هم ریختگی و شکستهای پیاپی پیامد دیگری ندارد و این مطلب هم قابل ذکر است که تعللورزی همیشه مسأله‏ساز نیست، اما در اغلب موارد میتواند از طریق ممانعت از پیشرفت و عدم دسترسی به اهداف، پیامدهای نامطلوب و جبران‏ناپذیری به همراه داشته باشد.
۵-۲-خلاصه پژوهش :
این پژوهش در پنج فصل تدوین گردید،در فصل اول کلیات پژوهش شامل بیان مسئله ،ضرورت پژوهش ،سوالات پژوهش ، فرضیات پژوهش واهداف موردبررسی قرار گرفت .
در فصل دوم ادبیات پژوهش مورد بررسی قرار گرفت که نتایج حاصل از ادبیات پژوهش در قسمت نتایج همین فصل آورده شده است.
در فصل سوم روش پژوهش مورد بررسی قرار گرفت ومشخص گردیدکه جامعه آماری و پژوهش حاضر در برگیرنده کلیه دانش آموزان پسر مقطع متوسطه مشغول به تحصیل در سال تحصیلی ۱۳۹۳-۱۳۹۲ در دبیرستانهای دولتی شهر آبدانان می باشد. نمونه ای به حجم ۲۷۰ نفر که به صورت نمونه گیری انتخاب شدند و انتخاب دانش آموزان با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی خوشه‏ای انجام شد ابتدا به صورت تصادفی از هر پایه تحصیلی چند کلاس و از کلاسهای منتخب نمونه به صورت تصادفی مشخص خواهد شد وروش جمع آوری اطلاعات میدانی پژوهش پرسشنامه می باشد.
در فصل چهارم نتایج سوالات پژوهش در دو قسمت آمار توصیفی و استنباطی مشخص گردید.در آمار توصیفی با استفاده ازشاخص های فراوانی و درصد و میانگین و نمودار به بررسی پژوهش پرداختیم و در آمار استنباطی با استفاده ازضریب همبستگی پیرسون به بررسی سوالات پژوهش پرداختیم که در نتایج آن در ادامه همین فصل آورده شده است.
۵-۲-نتایج پژوهش:
۵-۲-۱- نتایج مشخصات فردی گروه نمونه:
نتایج مشخصات فردی افراد گروه نمونه به شرح ذیل مشخص گردید:
۱- یافته های پژوهش نشان می دهد افراد که تحصیلات پدر آنها فوق لیسانس و بالاتر می باشد با۲.۶ درصد کمترین افراد گروه نمونه راتشکیل می دهند و افراد که تحصیلات پدر آنها فوق دیپلم می باشد با۳۱.۴۹ درصد بیشترین افراد گروه نمونه را تشکیل می دهند.
۲-یافته های پژوهش نشان می دهد افراد که تحصیلات مادر آنها فوق لیسانس و بالاتر می باشد با ۱.۴درصد کمترین افراد گروه نمونه راتشکیل می دهند و افراد که تحصیلات مادر آنها زیر دیپلم می باشد با۴۴.۸ درصد بیشترین افراد گروه نمونه را تشکیل می دهند.
۳- یافته های پژوهش نشان می دهد که افراد که دارای وضعیت اقتصادی بسیار خوب هستند با۱۱.۱۶درصد کمترین افراد گروه نمونه راتشکیل می دهند و افراد که دارای وضعیت اقتصادی متوسط هستند با ۳۳.۳۳درصد بیشترین افراد گروه نمونه را تشکیل می دهند.
۵-۲-۳- نتایج بررسی فرضیه های پژوهش :
الف )بررسی فرضیه اصلی پژوهش:
بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده ونوگرا یا پژوهنده با تأخیر رضامندی و اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه ای وجود دارد.
از یافته های پژوهش مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=0) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ کوچکتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد.در نتیجه بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده ونوگرا یا پژوهنده با تأخیر رضامندی و اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه وجود دارد و همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار .۸۳۷ می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار مثبت می باشد بعبارت دیگر همزمان با افزایش سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده ونوگرا یا پژوهنده،تأخیر رضامندی و اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان نیز افزایش می یابد و برعکس.
ب)بررسی فرضیه های جزئی پژوهش :
-۱ بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده با تأخیر رضا مندی تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان رابطه وجود دارد.
از یافته های پژوهش چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=0.001) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ کوچکتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد.در نتیجه بین عامل برو نگرایی و وابستگی به اینترنت رابطه معنی داری وجود دارد.همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار .۷۸۳^* می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار مثبت می باشد به عبارت دیگر، همزمان با افزایش بین عامل برو نگرایی و وابستگی به اینترنت رابطه معنی داری وجود دارد نیز افزایش می یابد و برعکس.
اینکه به تعویق انداختن رضامندی تحصیلی یک حوزه کشف نشده در پژوهش های روانشناختی قلمداد میگردد، اغراق آمیز نیست و فقدان پژوهش در این زمینه احساس میشود (بیمبنتی ، ۲۰۱۱ ) با این حال
( بیمبنتی، ۲۰۰۸) دلایلی را که اهمیت به تعویق انداختن رضامندی تحصیلی دانش آموزان را نشان می دهد، ذکر میکند. از جمله این دلایل، ارتباط مستقیم و تنگاتنگ به تعویق انداختن رضامندی تحصیلی با خودگردانی دانش آموز و تأثیر به تعویق انداختن رضامندی تحصیلی بر کیفیت یادگیری و پیشرفت تحصیلی می باشد.در مجموع این یافته هابا نتایج پژوهشی بیمبنتی و همکاران (۱۹۹۸) قابل قیاس است.
۲- بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده با اهمال کاری تحصیلی در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان رابطه وجود دارد.
از یافته های پژوهش مشخص گردید باتوجه به جدول بالا مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (۰.۰۱۲p=) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ کوچکتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد.در نتیجه بین سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده با اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه ای وجود دارد و همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار .۱۵۹* می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار مثبت می باشد بعبارت دیگر همزمان با افزایش سبک شناختی نوگریز یا پذیرنده، اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان نیز افزایش می یابد و برعکس لازم به ذکر است به دلیل این که مقدار همبستگی از ۰.۵کوچکتر می باشد در نتیجه با وجود این که همبستگی مثبت می باشد اما شدید نیست.
نتایج تحلیل همبستگی باورهای فراشناختی و تعلل ورزی تحصیلی بیانگر این است که از بین مؤلفه های باورهای فراشناختی، عدم اطمینان شناختی مهمترین متغیر پیشبین برای تعلل ورزی تحصیلی به شمار میرود. این متغیر به باورهای فراشناختی فرد در زمینه بی کفایتی شناختی آنها در زمینه تحصیلی یا دیگر زمینه ها مربوط می شود.چنین باورهایی تا اندازه ای در نتیجه شکستهای پیشین در پیدا کردن راه حل برای مسایل پیشروی آنهاست؛ برای نمونه باور فرد که «به حافظه ام اعتماد ندارم» این به بیان دیگر باورهای فرد در زمینه عدم اطمینان شناختی میتواند تعلل ورزی تحصیلی را به خوبی پیش‏بینی کند. این بعد مربوط به باورهای منفی فرد در مورد عدم توانایی های شناختی و عملکرد حافظه می‏باشد. این افراد باورهایی منفی درباره کفایت شناختی خود دارند، در مورد توانایی های خود در آغاز یا تکمیل تکلیف تردید دارند و این موضوع افزایش اثرات منفی انگیزشی برای آغاز و تداوم تکلیف را در پی دارد، لذا در این شرایط افراد از نزدیک شدن به تکلیف اجتناب کرده و درگیر نمی شوند که در نهایت به افزایش رفتار تعلل ورزیدن در فرد می انجامد. همچنین از آنجا که احساس بی کفایتی و خود تردیدی از ویژگیهای افراد دارای تعلل ورزی است که احتمال شکست در آنها را افزایش میدهد و احساس گناه،افسردگی و تعلل بیشتر را به دنبال دارد، یافته پژوهش حاضر در این زمینه قابل تبیین است.
۳-بین سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده با تأخیر رضامندی تحصیلی در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان رابطه وجود دارد.
از یافته های پژوهش مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=0.001) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ کوچکتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد.در نتیجه بین سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده با تأخیر رضامندی تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه ای وجود دارد.همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار .۸۶۰** می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار مثبت می باشد بعبارت دیگر همزمان با افزایش بین سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده، تأخیر رضامندی تحصیلی نیز افزایش می یابد و برعکس.
۴-بین سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده با اهمال کاری تحصیلی در دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهر ستان آبدانان رابطه وجود دارد.
از یافته های پژوهش مشخص گردید چون سطح معنی داری آزمون یعنی مقدار (p=-0.001) از مقدار الفای آزمون یعنی مقدار ۰.۰۵ بزرگتر می باشد بنابراین فرضیه پژوهش تایید گردید.در نتیجه بین سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده با اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان آبدانان در سال ۹۳-۹۲ رابطه ای معکوس وجود دارد.
همچنین با توجه به اینکه مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر مقدار . .۸۱۵^**** می باشد ،می توان نتیجه گرفت این ارتباط معنی دار منفی می باشد بعبارت دیگر همزمان با افزایش سبک شناختی نوگرا یا پژوهنده، اهمال کاری تحصیلی دانش آموزان کاهش می یابد و برعکس.
این یافته می تواند با نتایج پژوهش های اسپادا وهمکاران(۲۰۰۶)و حسینی و خیر(۱۳۸۸) در حیطه تعلل ورزی رفتاری و تصمیم گیری همسو باشد.
همچنین عدم اطمینان شناختی سبب می‏شود که افراد در عملکرد خود دچار تردید شده و احتمال ارزیابی منفی به وسیله دیگران در آنها افزایش یابد؛ در نتیجه میزان تعلل ورزی در آنها نسبت به وظایف بیشتر می شود. این دانش آموزان احساس بی کفایتی و خود تردیدی کرده و احتمال شکست در تحصیلات و به تبع آن در زندگی برای آنها افزایش می یابد. این امر به نوبه خود احساس گناه، اضطراب، افسردگی، سرشکستگی و درنهایت تعلل بیشتر را به دنبال داشت.
۵-۴-محدودیت های پژوهش:

• لازم به ذکر است که با وجود پیامدهای منفی اهمال کاری تحصیلی در زندگی تحصیلی و اجتماعی دانش آموزان،پژوهش های اندکی در این زمینه انجام شده است.بنابراین امکان مقایسه نتایج بسیار محدود بود.

• در مورد سایر محدودیت های مطالعه حاضر می توان گفت که این پژوهش فقط در بین دانش آموزان پسر مقطع متوسطه مشغول به تحصیل در سال تحصیلی ۱۳۹۳-۱۳۹۲ در دبیرستانهای دولتی شهر آبدانان اجرا شد،لذا امکان تعمیم نتایج حاصله به سایر مدارس کشور وجود ندارد.همچنین همچنین امکان بررسی رابطه اهمال کاری تحصیلی با متغیر های دیگر وجود نداشت. برخلاف محدودیت های ذکر شده و با عنایت به نتایج تحقیق، پیشنهاد می شود که در تحقیقات آینده رابطه متغیرهای دیگر از جمله تیپ های شخصیتی و اضطراب با اهمال کاری تحصیلی بررسی شود. همچنین با توجه به این که اهمال کاری تحصیلی در دانشجویان با سبک مقابله مسأله مداری کمتر از دو سبک دیگر بود، پیشنهاد می شود برنامه هایی جهت آموزش سبک مقابله مسأله مداری به دانشجویان، طرح ریزی و اجرا شود.

• عدم وقوف به اهمیت و ارزش تحقیقات از سوی پاسخ دهندگان.

• نگرانی آزمودنی ها از پاسخ گویی به هنگام تکمیل پرسشنامه در بعضی موارد.

• عدم وضوح فواید تحقیق بر پاسخ گویان ودر نتیجه احتمال عدم صداقت در پاسخگویی به پرسشنامه.

• عدم کنترل متغیرهای مداخله گرکه می تواند در نتایج تحقیق موثر باشد.

• عدم وجود فضا و امکانات محیطی مناسب جهت برگزاری جلسات.

۲-۴-۷-۸)موانع تحقق عدالت در سازمان
پور عزت وهمکاران (۱۳۸۶)موارد زیر را سبب تحقق نیافتن عدالت در سازمان بیان می کنند:
۲-۴-۷-۸-۱)تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد. زیرا از ظلم نتوان به عدالت رسید. بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت برای جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که: هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد. بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخصهای ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمانها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست؛ به ویژه توجه به اینکه در بروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمانها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین، اگر طریق تحقق اهداف، به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود، ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی، معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند، رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمرا عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشی ها و برنامه ها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان، به رفتارهای آنان نیز جهت و سو می دهند.

۲-۴-۷-۸-۲)محیط و تاثیر آن بر رفتارهای عادلانه
درست یا نادرست، محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت در آن ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیرمستقیم از طریق تحولات ساختاری و گاهی به طور مستقیم، بر روند تحقق عدالت تاثیر می گذارند، برای مثال، هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفایت زندگی آنها را ندهد. قابل تامل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد. بنابراین واقعیت محیط تاثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد. در مثال فوق، حقیقت و حق مداری حکم می کند که حداقل حقوق پرداختی در ازای یک شیفت کار، به اندازه مایحتاج زندگی افراد باشد، در حالی که واقعیت بشر ساخته یا تصادفی محیط اقتضا می کند که مبلغی بیشتر یا کمتر بر حسب سطح عرضه و تقاضای هر نوع کار و مهارت به افراد پرداخت شود.
۲-۴-۷-۸-۳)فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی و بازارکار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد. تاثیر توسعه فناوری بر ساختار بازارکار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تاثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است، در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند، بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت تاثیر فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت.
۲-۴-۷-۸-۴)اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تاثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان، و هم از طریق تاثیر بر رویه ها و روشها و دامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود، البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست، ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه­ها، وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن نیز بر این موارد و مصداقها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاشی یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوق یکسانی پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هریک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هرچند تمایز بخش، بتواند شرایطی نسبتا عادلانه را فراهم آورد.
۲-۴-۷-۸-۵)ساخت قدرت و کنترل
هرچه تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالا از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیرمستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد. گروه های فشار و گروه های منفعتی و ذی نفوذ، تاثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروههایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدارگرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگیهایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالی که با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساختهای منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود، البته گاهی نیز شبکه های تو در توی الیگارشیک شکل می گیرند. در این حالت، روند توسعه و تکثر گروه ها مصنوعی بوده، براساس طرحی برای سلطه پنهانی شکل می گیرد.
۲-۴-۷-۸-۶)فرهنگ و زبان
شاید فرهنگ را نیز بتوان دریافت محیطی یا حتی ساخت قدرت و مسیر شکل گیری شبکه های تو در توی الیگارشیک تحلیل کرد. ولی باتوجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان، شفاف تر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه تر افزایش می یابد. ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبان­شناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبان­شناختی و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.
بخش پیشینه تحقیقات
۲-۵) پیشینه تحقیقات تمایل به ترک خدمت
در ادامه پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تمایل به ترک خدمت به شرح ذیل ارائه می گردد:
۲-۵-۱) تحقیقات داخلی
-دعایی و برجعلی لو ۱۳۸۹ به بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت انجام داده اند و تحقیق در سطح ۱۲۰ کارمند ستاد مرکزی یک سازمان دولتی انجام شده است و نتیجه گرفتند که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد.همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که از این میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.
-رسولی،شهائی،صفایی۱۳۹۱در تحقیقی بر عوامل موثر بر نیت ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور پرداخته اند.نتایج این تحقیق میدانی در نمونه ۱۸۷ نفری گویای آن بود که حمایت سازمانی ادراک شده،نقض قرارداد روانشناختی،عدالت توزیعی،رضایت شغلی و تعهد احساسی بر نیت ترک خدمت تاثیر معناداری دارد هرچند تاثیر عدالت رویه ای معنادار نبود و ۵۴ درصد از واریانس نیت ترک خدمت افراد را به عوامل مذکور نسبت داد.از طرفی مشخص گردید که تعهد احساسی و رضایت شغلی دو متغییر میانجی در روابط سایر متغییرها با نیت ترک خدمت هستند.
-سجادی،خامسی پور،حسن زاده و والی ۱۳۸۷ تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان حوزه معاونت پشتیبانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند و نتیجه گرفتند که بالا بردن امنیت شغلی کارکنان،اصلاح نظامهای استخدامی و ساختارهای تشکیلاتی،جذب مدیران جدید از درون سازمان،غنی سازی شغلی،ایجاد تغییرات مثبت در فرهنگ سازمانی،ارائه آموزشهای مناسب و توجیهی قبل از استخدام و انتصاب و فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل،اجرای برنامه های تشویقی و توسعه مهارتهای شغلی کارکنان در افزایش میزان تعهد سازمانی و کاهش تمایل به ترک خدمت می تواند موثر باشد.
-علیزاده ۲۰۰۷ طی تحقیقی به عوامل موثر بر تمایل به ترک شغل کارکنان پرداخت و نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که بین مولفه‌های تعهد سازمانی، مولفه‌های تناسب فرد-سازمان، مولفه‌های خشنودی شغلی و عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی، و بین مولفه‌های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. همچنین بین تمایل به ترک شغل با سن، طبقه شغلی و استخدام رسمی رابطه منفی و با سطح تحصیلات رابطه مثبت دارد؛ اما، مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است.
-مهدوی،عرب،محمودی،فیاضبخش و حقیقی ۱۳۹۲به مقایسه تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت نیروی انسانی در بیمارستانهای شهر تهران پرداختند و سه نوع بیمارستان با مالکیتهای عمومی دولتی،تامین اجتماعی و خصوصی مورد مطالعه انجام گرفت و ۴۵۰ پرسشنامه در بین کارکنان این سه نوع بیمارستان به روش
نمونه گیری تصادفی توزیع شد.بطور کلی نتایج نشان داده است که اکثر کارکنان سه نوع بیمارستان دارای تعهد سازمانی متوسط و پایین هستند.با وجود اینکه کارکنان با تعهد زیاد درصد ناچیزی را تشکیل می دهند،کارکنان با تمایل به ترک خدمت زیاد نیز درصد ناچیزی را تشکیل می دهند.بعلاوه با توجه به وضعیت تعهد و تمایل به ترک خدمت در بیمارستانهای تامیین اجتماعی این بیمارستان جهت بررسی و بهبود در اولویت بالاتری قرار دارد.
-غفاری ۱۳۸۹ مدیر توسعه منابع انسانی ایدرو در دوازدهمین همایش عرصه یادگیری در موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی ترک خدمت مجازی را عاملی موثر در ناکارآمدی سازمانها بر شمرد و نتیجه گرفت که نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن،منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و بتدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه کسب و کار و رقابت خارج شود.و آمار انجمن مدیریت منابع انسانی نشان داد که ۷۹ درصد به علت بی توجهی و اینکه کسی قدرشان را ندانسته، شغل خود را ترک کرده اند.افراد برای پول بیشتر،سازمان را ترک نمی کنند،آنها سرپرستان خود را ترک
می کنند.
-دوست حسینی در تحقیقی به بررسی علت ترک خدمت کارکنان اداره کل زندانهای استان یزد در سال ۱۳۷۷ انجام داد،دو عامل مدیریت نحوه ارتباط آن با کارکنان ونقش استرس زای محیط زندان را به عنوان عامل مهم تمایل به ترک خدمت کارکنان زندانهای یزد برشمرده است.
-کاملی در تحقیقی از مجموعه تحقیقات معاونت پژوهشی دانشگاه علوم انتظامی به بررسی عوامل موثر بر ترک خدمت برخی از کارکنان ناجا در سال ۱۳۷۹ انجام داد و به بررسی تقاضای ترک خدمت کلیه کارکنان ناجا در سالهای ۷۵ و ۷۶پرداخت و نتیجه گرفت که بترتیب عوامل چون اقتصادی،سازمانی،مدیریتی،منطقه ای، اجتماعی،شخصی و اعتقادی بیشترین تاثیرات را در تمایل به ترک خدمت کارکنان ناجا داشته است.
-گل پرور و عزیزی در فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزینهای شغلی،میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت در سال ۱۳۸۷ در یک حجم نمونه کلی بر روی ۴۱۲۹ نفر انجام دادند و دریافتند که ابعاد میل به ماندن،ترک خدمت و جایگزینهای شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس تعهد همانند سازی شده دارای بالاترین ارتباط است.
-تنعمی در ۱۳۷۲ در تحقیقی درباره تمایل به ترک خدمت و عمل به ترک خدمت نشان داد که برخی از متغییرهای پیشبینی کننده تمایل به ترک خدمت مانند متغییرهای شخصی و حالاتی و رفتاری که بیشترین تاثیر در افزایش تمایل به ترک خدمت داشته اند همچون سابقه خدمت،تحصیلات،احساس فشار روانی ناشی از شغل می باشند و تعهد سازمانی را یکی از عوامل موثر در پیشبینی تمایل به ترک خدمت می داند.
-ممی زاده ۱۳۸۱ در تحقیقی درباره ترک خدمت در سازمان بررسی علل،عوارض و عواقب آن انجام داد،دریافت بطور کلی عوامل فردی،سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم بر ترک خدمت موثرند که عبارتند از :رضایت شغلی،غیبت و عدم حضور مناسب و موثر در کار،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی که در مجموع،بهبود آنها منجر به افزایش نوع آوری و خلاقیت در کار،افزایش کارآیی و بهره وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می گردد.
-رحیم نیا و هوشیار ۱۳۸۹ تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی در یک نمونه ۱۰۵ نفری از کارکنان شعبات مختلف یک بانک دولتی انجام داده اند و نتیجه گرفتند که عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد و رضایت شغلی بر تمایل به ترک شغل تاثیر منفی دارد.همچنین نشان داد که تاثیر غیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل به واسطه رضایت شغلی بیشتر از تاثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل می باشد.
-اخباری،عریضی،قاسمی،نوری ۱۳۹۱رابطه میان پنج شکل تعهد کاری و میل به ماندن و قصد ترک خدمت در میان ۲۷۲ نفر از کارکنان پالایشگاه نفت استان اصفهان را مورد بررسی قرار دادند.نتایج نشان داد که با تغییر ابعاد سازمانی اول میزان میل به ماندن و بعد از آن قصد ترک خدمت (بصورت غیر مستقیم)تغییر می کند.
-ساروقی۱۳۷۵ طی تحقیقی درباره تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،از یک نمونه ۱۰۸ نفری(۴۸ نفر مدیر،۶۰نفر کارشناس)در شرکت دولتی جمع آوری شد و مورد تحلیل قرار گرفت و مشخص شد که بین هر یک از اجزای سه گانه تعهد سازمانی(عاطفی،مستمر،تکلیفی)و تمایل به ترک خدمت اعضای جامعه آماری ارتباط معنی داری یافت شد.و مشخص شده تعهد سازمانی (عاطفی و تکلیفی) مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است،ولی تمایل به ترک خدمت آنها از تمایل به ترک خدمت کارشناسان کمتر است.
-میرکمالی و غلام زاده۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت مدارس منطقه آموزش و پرورش دستگردان (استان یزد) پرداختند.نمونه حاصل ۱۱۸ نفر می باشد.نتایج نشان داد بین تعهد سازمانی و ابعاد آن(عاطفی،مستمر،هنجاری)با تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار و منفی وجود دارد.همچنین بین تعهد سازمانی و جنسیت تفاوت معنی داری مشاهده نشد اما میان تعهد سازمانی و سن معلمان تفاوت معنی دار وجود دارد.
-زاهدی و قاجاریه ۱۳۹۰به رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش جمهوری اسلامی ایران پرداختند.۱۴۰ پرستار به روش سهمیه ای از مراکز تابعه انتخاب شدند.یافته ها تمایل به ماندگاری با تعهد عاطفی(۴۴/۰=R) و تعهد هنجاری(۳۸/۰=r) (000/0=p) دارای ارتباط معنی دار آماری بود.با توجه به یافته ها انجام اقداماتی که منجر به بهبود سطح تعهد عاطفی و هنجاری پرستاران شود در جهت افزایش تمایل به ماندگاری پرستاران شاغل در نیروی زمینی ارتش توصیه می شود.
-حبیبی،نجفی،نظری۲۰۱۳ در تحقیقی عوامل موثر بر تمایل ترک خدمت کارکنان در شرکت رایتل بر روی ۱۳۲ نفر انجام داده اند.نتایج بیانگر این موضوع است که فرسودگی شغلی بطور مثبت با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،رضایت شغلی رابطه منفی با تمایل به ترک خدمت دارد،سن بصورت منفی با تمایل به ترک خدمت رابطه دارد،سمت سازمانی رابطه معنی دار بصورت مثبت با تمایل به ترک خدمت دارند و همه موارد بالا بهترین پیشبینی ها برای ترک سازمان هستند.
-سبک رو،کلهریان،کامجو،طالقانی ۱۳۹۰تعارض کارو خانواده:نقش ادراک حمایت سازمانی در قصد ترک خدمت (مورد کاوی پرستاران بیمارستانهای تهران) را انجام دادند نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهشهای توصیفی بود،نمونه آماری شامل پرستاران (زن و مرد) و نمونه گیری به روش تصادفی ساده و تعداد ۴۹۴ پرسشنامه دریافت شد. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی،تعارضات پرستاران را تعدیل نموده و قصد ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهد. تعارض خانواده-کارو کار-خانواده بصورت مثبتی،قصد ترک خدمت پرستاران را تحت تاثیر قرار می دهد.پرستارانی که نمی توانند تعادل را میان تعهدات کاری و خانوادگی برقرار کنند ،به فکر ترک سازمان خود می افتند.
-حسنی،جودت کردلو۱۳۹۱ به بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت،رضایت شغلی و رفتار شهروندی کادر درمانی بیمارستان امام رضا (ع) ارومیه پرداختند.از ۴۶۲ نفر از کارکنان ۲۰۹ نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شدند،یافته ها نشان داد که بین ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی(۵۳۳/۰=rو۰۰۰/۰=p) و رفتار شهروندی سازمانی(۲۴۸/۰=rو۰۰۰/۰=p) رابطه معنی دار مثبت وجود دارد، همچنین بین ادراک از عدالت و تمایل به ترک خدمت رابطه معنی دار منفی وجود داشت(۱۶۴/۰=rو۵%›p).از میان سه مولفه عدالت سازمانی،مولفه های عدالت تعاملی،توزیعی در پیشبینی رضایت شغلی(۶۲۶/۰=rو۳۹۲/۰=r*) عدالت رویه ای و تعاملی در پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی معنی دار هستند(۴۹۱/۰=rو۲۴۱/۰=r*).تنها تا حدود سه درصد عدالت تعاملی در پیشبینی تمایل به ترک خدمت معنی دار بود(۱۶/۰=rو۳%=r*) و نقش میانجی متغییر رضایت شغلی در رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به ترک خدمت تائید نشد.
- ارشدی^[۱۴۷](۲۰۱۱)در تحقیقی در ارتباط حمایت سازمانی درک شده با تعهد سازمانی، عملکرد نقش و ترک از خدمت :با نقش میانجی گری احساس وظیفه انجام داده است و کاربرد سوالات ساختاری مدل،ارتباطات بعنوان نمونه کارکنان تمام وقت در در یک سازمان صنعتی در ایران را امتحان کرد و نتایج نشان داده است که حمایت سازمانی با احساس وظیفه کارکنان بطور مثبت بوده است و با تعهد سازمانی و عملکرد نقش نیز بطور مثبت بوده و با ترک از خدمت بطور منفی رابطه داشته است.
۲-۵-۲) تحقیقات خارجی
- لوی و همکاران^[۱۴۸] (۲۰۰۶)در تحقیقی درباره تطبیق استنباط کارمندان به تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت با نقش میانجی گری حمایت سازمانی ادراک شده از یک نمونه از ۵۱۴ وکیلان دادگستری در هنگ گنگ را توسعه دادند وآزمایش کردند و نتایجشان نشان داده که هر دو عدالت رویه ای و توزیعی برای توسعه حمایت سازمانی ادراک شده شرکت دارند و حمایت سازمانی ادراک شده نقش میانجی گری روی تعهد سازمانی و ترک خدمت دارد. و تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه داشته است و برای جلوگیری از کم شدن تعهد کارمندان،سازمان باید سیاستهایشان را تغییر داده و به قویتر کردن رابطه با کارمندان را مدنظر داشته باشند.علاوه بر این مدیران باید پیامهای روشنی به کارمندان دهند تا کارمندان احساس مسئول بودنشان تقویت کنند.
-حسین و همکاران^[۱۴۹](۲۰۱۳)در تحقیقی اثر تمایل به ترک خدمت به سوی تعهد کارمندان در میان بانکداران جوان در مالزی را بررسی کرده اند.و ۴۵۰پرسشنامه در بین کارمندان جوان بانکهای تجاری توزیع کردند و از ۴۱۲ جواب جمع آوری شده(۸/۹۱درصد) یافته نشان داده است که تمایل به ترک خدمت صرفا کمترین سهم بی نظیری را از لحاظ تعهد کارمندان برای بانکداران جوان در مالزی را تشکیل می دهد.
-حسن^[۱۵۰] (۲۰۰۲) در تحقیقی در باره عدالت سازمانی به عنوان تعیین کننده برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت از نمونه ای شامل ۱۸۱ نمونه از مدیران سطوح پایین تر از بانک و دارائی،تولیدی و مصنوعات،و عوامل خدماتی پرداختند.نتایج فرضیه ها نشان داده است که ادراک هردو عدالت درونی و بیرونی با تعهد بطور مثبت و با تمایل به ترک خدمت بطور منفی رابطه دارد.از جمله تمام رویه ها،افزایش عدالت از مهمترین پیش بینی کننده­ها بنظر آمده است.هر دو عاملهای عدالت توزیعی و رویه ای سهم مهمی برای تعهد سازمانی و تمایل به ترک کارکنان را تشکیل می دهد.
-کامل^[۱۵۱] (۲۰۱۳) در تحقیقی با عنوان نقش میانجی گری اثر تعهد در ارتباط با کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت در دانشکده کینگ سعود،عربستان سعودی پرداخته است.اطلاعات از قوه ذهنی اعضای مرد دانشکده جمع آوری شده است،نتایج نقش میانجی گری کامل برای تاثیر تعهد در ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت سازمان را نشان می دهد.نتایج آشکار کرد که قوه ذهنی اعضا دانشکده نسبت به کیفیت زندگی کاری متوسط به بالا درک شده است.اطلاعات و پیشنهادات مفصل هستند و توسعه سطح کیفیت زندگی کاری را بیان می کند.
- مهد نور^[۱۵۲](۲۰۱۱) به سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت دانشجویان دانشگاه در موسسات آموزش و پرورش عالی عمومی در مالزی پرداخت از مجموع ۱۰۷۸ پاسخ نامه ۲/۳۷ درصد پاسخها دریافت شد یافته های این مطالعه در اصطلاح به فهم بیان سنجش زندگی کاری برای دانشجویان دانشگاه ها و ارتباط آن با تمایل به ترک خدمتشان کمک می کند. و نتایج نشان داد که ادراک موازنه زندگی کاری و رضایت بطور منفی با تمیل به ترک خدمت دانشجویان سازمان ارتباط دارد.نتایج تجزیه و تحلیل نمونه ها دلالت دارد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی جزء میانجی های ارتباط میان سنجش زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت هستند.
-اسلام و همکاران^[۱۵۳](۲۰۱۳) در تحقیقی در رابطه با ترک از خدمت :تاثیر حمایت سازمانی و تعهد سازمانی،که از مجموع جوابها۴۱۲ نفر در پرسشنامه مشارکت کردند و رفتار بانکهای مالزی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج مطالعات آشکار کرده است که حمایت سازمانی تاثیر مثبتی روی تعهد سازمانی و تعهد هنجاری دارد درحالیکه روی ترک از خدمت بطور منفی تاثیر دارد. بعلاوه تعهد عاطفی و هنجاری نقش میانجی گر میان حمایت سازمانی و ترک از خدمت انجام می دهد.

از تمرکز روی که مساله یا کار تا حل آن استقبال کنید.
در مقابل حوادث واکنش مناسب نشان دهید.
فکر خود را عملی کنید( سلطانی، ۱۳۷۵، ص۹۹)
همیشه به فکر بهبود اوضاع باشید.
بدون جهت در مقابل افکار نو دیگران مقاومت نکنید.
۲-۲-۱-۵- مفهوم و ماهیت شکل گیری تفکر استراتژیک :
برای تبدیل شدن به سبک استراتژیست کارآمد، تمرین و ممارست در تفکر استراتژیک ضروری است، و این باید به یک برنامه منظم روزمره، تبدیل شود. نمی توان در شرایط عادی آن را درکناری به صورت آماده نگاه داری کرده در شرایط اضطراری به کارگرفت چیزی به نام استراتژی های حاضر و آماده که بتوان آن ها را ازیک فروشگاه خریداری کرد وجود ندارد. تدوین استراتژی به بیان ساده گسترش منطقی فرایند فکری عادی خودمان است. این شیوه مبتنی بر یک فلسفه دورنگری است در یک مفهوم بسیار واقعی تفکر استراتژیک بیان دیدگاه ها نسبت به زندگی است همانند هر فعالیت خلاقانه دیگر، زمانی می توان از ابزار تفکر استراتژیک انتظار توفیق بیشتر داشت که اصول علمی خاص را در ذهن داشته و از پاره ای کاستی ها و نارسایی هانیز آگاهانه بپرهیزیم( عسگریان حقیقی، ۱۳۷۱، ص۷۲) استراتژی های موفق در زمینه کسب و کار تنها حاصل تحلیل های کارشناسانه قوی نبوده بلکه نتیجه وجود شرایط خاص فکری ذهنی هستند این بدان معنی نیست که استراتژیست تحلیل مسایل را انکار می کند بلکه تاکید برآن است که تحلیل مسایل نقطه شروع بسیار مهم و تعیین کننده ای برای تفکر استراتژیک است و بدون تجزیه و تحلیل مسایل، تفکر و خلاقیت سازنده کمتر وجود دارد. تفکر استراتژیک مستلزم صرف وقت، بینش،‌صبر و فداکاری است ولی در بلند مدت سود زیادی دارد. تاکید بر این نکته ضروری است که داشتن تفکر استراتژیک منحصر به اجرای چند قدم ساده نیست تفکر استراتژیک بدین معنی است که بتوان عوامل موثر بر سازمان را دید و ازآینده مبهم و نامطمئن با ملاحظه وابستگی عوامل راه حل های مسایل را استنباط نمود . این توانایی چیزی بیشتر از آگاهی از روندهای مهم اجتماعی،‌سیاسی، اقتصادی و فن آوری است، مدیرانی که تفکر استراتژیک دارند قادرند سازمان خود را در پرتو روندها و رویدادهای گوناگون و روزافزون این دنیای در حال تغییر ببینندو همبستگی های عوامل اساسی و مهم را تشخیص دهند ( ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۳، ص۱۹) . تفکر استراتژیک پدیده چند بعدی است که از تعامل عوامل تشکیل دهنده آن تفکر مناسب و کار آفرین استراتژیک به وجود می آیند . تفکر استراتژیک « پیش بینی آینده » نیست بلکه تشخیص به موقع خصوصیات میدان رقابت و دیدن فرصت هایی است که رقبا نسبت به آن غافل هستند . تفکر استراتژیک در مقابل قواعد ساده و عمیق ظاهر می شود. این قواعد مدل ذهنی خاصی را ایجاد کرده و مبنای تصمیم گیری های روزانه تا جهت گیری کلی سازمان خواهد بود. هنری مینزبرگ تفکر استراتژیک را یک نمای یکپارچه از کسب و کار توصیف می کند ( غفاریان و علی احمدی، ۱۳۸۲، ص ۳۵).

متینبرگ (۱۹۹۴) تمایز آشکاری بین تفکر استرتژیک و برنامه ریزی استراتژیک قایل است از دید وی برنامه ریزی استراتژیک بر تجزیه و تحلیل تمرکز داشته و با تعیین و فرموله کردن استراتژی های موجود سرو کار دارد . درحالی که تفکر استراتژیک بر ترکیب تاکید دارد و با بهره گرفتن از شهود و خلاقیت یک نگرش منسجم از موسسه ایجاد می کند (هراکلوس^[۱۵]،۱۹۹۸) با مقایسه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای بین برنامه ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک تفاوت قایل شده است از دیدگاه وی اولی یعنی یادگیری تک حلقه ای مشابه برنامه ریزی استراتژیک و دومی یعنی یادگیری دو حلقه ای مشابه تفکر استراتژیک است. ( آقازاده، ۱۳۸۳،ص۱۸)، استراتژیست های اثر بخش دارای تفکر استراتژیک قوی بوده و وضعیت موجود را در بستر مقاصد مورد نظر نگاه می کنند. نشان دادن واکنش های مثبت و سازننده در برابر مشکلات، الهام بخش بودن و ایجاد انگیزه در افراد و مهارت در برقراری ارتباط از جمله ویژگیهای تفکر استراتژیک است ( علیمیرزایی، ۱۳۸۴، ص ۷) .
تفکر به صورت عام و تفکر استراتژیک به طور خاص یک فرایند است که بایستی زمینه شکل گیری و پرورش آن فراهم شود. در شکل گیری تفکر استراتژیک عوامل مختلفی دخیل هستند آنچه بیشتر مورد تاکید است نحوه شکل گیری تفکر استراتژیک می باشد که در الگوی شماره ۱ فرایند شکل گیری تفکر استراتژیک نشان داده شده است ( سلطانی،‌۱۳۸۴).
۲-۲-۱-۶- الگوی شماره ۱: فرایند شکل گیری تفکر استراتژیک :
شکل( ۲-۳ ) فرایند شکل گیری تفکر استراتژیک
همانطور که در الگوی شماره (۱) آمده است سنگ بنای ایجاد تفکر استراتژیک احساس نیاز است، تا زمانی که در سازمان با تمام وجود نیاز به تفکر استراتژیک احساس نشود صحبت و توجیه راجع به تفکر استراتژیک بی معناو مفهوم است. وقتی نیاز به تفکر استراتژیک احساس و همه گیر شد عوامل اصلی تفکر استراتژیک شکل می گیرد. نقطه شروع تفکر استراتژیک تقویت درک شهودی مدیران و کارکنان است که به دنبال آن کیفیت های آینده نگری، کل گرایی، تغییر و نوآوری تقویت و بر اثر تعامل آن تفکر استراتژیک در سازمان استقرار یافته و از مواهب آن سازمان و کارکنان بهره می گیرند.
۲-۲-۱-۷- ویژگیهای مدیران دارای تفکر استراتژیک :
به طور کلی ویژگی های مدیران دارای تفکر استراتژیک را می توان در موارد زیر خلاصه نمود :
- از ترکیب استعداد های مادی و معنوی سازمان سیرژی تولید می کنند:
مدیر دارای تفکر استراتژیک تا آن جا که امکان پذیر است از هم نیروزایی استفاده می کند هم نیروزایی بازار، هزینه ها، فن آوری و مدیریت، در تفکر استراتژیک و سلامت سازمان نقش دارند ( ایران نژاد پاریزی، ۱۳۷۳، ص۱۹).
در سایه تفکر استراتژی سینرژی نه تنها زمان انجام دادن کار به نسبت تعداد کسانی که کار می کند کاهش می یابد بلکه اثرات بهبود کیفیت کار شرکت کنندگان در یک کار یا یک طرح را با بهتر سازمان دادن و بارور ساختن اندیشه های آن تامین می کند. سینرژی در هر صورت بستگی به هدف و مقصد مشترک دارد. اگر این توافق در کار نباشد دو نفر ممکن است در ساعت مشخصی کاری را انجام دهند یا درواقع هیچگاه آن را به پایان نرسانند ( لاکت، ۱۳۷۳، ص۲۰۸). به عبارت دیگر هم نیروزایی (سینرژی) را می توان به زبان ریاضی چنین نشان داد ۵> 2+2 یعنی کل بزرگتر از مجموع اجزا آن است ( ایران نژاد پالیزی، ۱۳۷۳، ص۱۹) . تفکر استراتژیک می تواند سینرژی را در ابعاد زیر در سازمان ایجاد نماید :
الف. سینرژی در وجدان کار
ب. سینرژی در مدیریت
ج. سینرژی در اخلاق
د. سینرژی در احساس تعلق سازمانی
ه. سینرژی در صرفه جویی
و. سینرژی در تفکر
ز. سینرژی در ضابطه گرایی و …
به طور کلی مشخصات مدیران دارای تفکر استراتژی در بعد سینرژی عبارتند از:
توانایی ترکیب افکار گوناگون و پراکنده در آن ها بالاست.
برای عوامل مختلف سازمان اهمیت در خور شانشان قایلند.
مبنای قضاوت و تفکر آنان روابط منطقی و کلی سازمان و نه روابط شخصی و جزیی است.
در ایجاد هدف مشترک بسیار موفقند.
قدرت مدل سازی و تئوری پردازی آن ها بسیار قوی است.
جهانی فکرنموده و ملی عمل می کنند.
- برای آینده فکر و برنامه ریزی می نمایند :
مدیر دارای تفکر استراتژیک از زمان گذشته و حال برای پیش بینی آینده استفاده و عمدتا توانمندی های فکری و ذهنی خود را صرف برنامه ریزی برای آینده می نماید.
هدف از آینده نگری محاسبه یا پیش گویی برخی از رویدادها با شرایط آتی است و به مدیر کمک می کند تا شرایط آینده را به خوبی درک کند و برای مشکلات آینده چاره اندیشی نماید. آینده نگری علم و هنری است که با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی و شیوه های کمی و کیفی، آینده را مورد تحلیل قرار می دهد ( طیبی، ۱۳۷۳،ص ۴۲) که این فراگرد در مدیران دارای تفکر استراتژیک روندهای ناپیدای محیط، که تصویر آینده را نسبت به گذشته دگرگون خواهد کرد، مهارت دارند( انسف، ۱۳۷۵،ص۱۲۷) . این مهارت منجر به تدوین راهبردهای رقابتی خواهد شد وتحلیل رقابتی را به دنبال دارد چنین تحلیلی، چارچوب جامعی از تکنیک های تحلیلی ارائه می دهد تا به شرکت این توان را بدهد که صنعت مورد فعالیتش را به طور کلی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد، سپس پیشرفت آن را در آینده پیش بینی کند ( بینش، ۱۳۸۴، ص۵۶) .
به طور کلی ویژگی های مدیران دارای تفکر استراتژیک در بعد آینده نگری عبارتند از:
ازحدس علمی و عالمانه برای پیش بینی آینده به خوبی بهره می گیرند.
مسایل گذشته و حال را مبنای برنامه ریزی و پیش بینی آینده قرار می دهند.
چشم اندازهای آینده را به خوبی به تصویر می کشند.
همیشه یک سروگردن از بقیه جلوتر حرکت می کنند.
در پیش بینی آینده دارای سرعت، دقت و واقع بینی قوی هستند.
نه تنها آینده را پیش بینی می کنند بلکه آینده را می آفرینند.
بین آینده و گذشته تفاوت قایلند.
درون و برون سازمان را در آینده های دور به هم گره می زنند.
در رقابت پیشتاز و پیشرو هستند.
- دارای نگرش فلسفی قوی هستند :

۹- اصل برائت: التزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیر حرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیر علمی می آلایند.
تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب زهراسادات شوندی دانش­آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته به شماره دانشجویی۹۰۰۷۴۹۸۶۸ در رشته فیزیک ذرات بنیادی و نظریه میدانها که در تاریخ ۳۰/۱۱/۹٢
از پایان نامه خود تحت عنوان :
اندازه ­گیری دمای پلاسما به روش پراکندگی تامسون
با کسب نمره ۱۸ و درجه عالی دفاع نموده­ام بدین­وسیله متعهد می­شوم :
۱- این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان نامه ، کتاب ، مقاله و … ) استفاده نموده­ام ، مطابق ضوابط و رویه­های موجود ، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده­ام .
٢- این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ، پایین­تر یا بالاتر) در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است .

۳- چنانچه بعد از فراغت از تحصیل ، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و … از این پایان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم .
۴- چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی­ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت .
نام و نام خانوادگی :
زهرا سادات شوندی
تاریخ و امضاء :
بسمه تعالی
درتاریخ :۳۰/۱۱/۹٢
دانشجوی کارشناسی ارشد آقای / خانم زهرا سادات شوندی از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره ۱۸ بحروف هجده با درجه عالی مورد تصویب قرار گرفت .
امضاء استاد راهنما
بسمه تعالی
دانشکده علوم پایه
( این چکیده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهیه شده است )

ابوبکر سعد آن که دست نوال نهد همتش بر دهان سؤال(همان،۲۱۰)
و در حکایتی از باب دوم بوستان گوید:
عدو را نبینی در این بقعه پای که بوبکر سعد است کشور خدای
بگیر ای جهانی به روی توشاد جهانی، که شادی به روی تو باد(همان،۲۱۵)
سعدی از ابوبکر بن سعد، بسیار یاد کرده است، برای نمونه می توان به اشعار زیر اشاره نمود. در بوستان گوید:

از آن جمله سختی که بر من گذشت دهانم جز امروز شیرین نگشت
در اقبال و تأیید بوبکر سعد که مادر نزاید چو او قبل و بعد
زجور فلک دادخواه آمدم در این سایه گستر پناه آمدم (همان،۲۹۴ و۲۹۵)
پارس در سایه ی اقبال اتابک ایمن لیکن از ناله ی مرغان چمن غوغا بود (همان،۴۱۵)
خلق گویند: برو، دل به هوای دگری ده نکنم، خاصّه در ایّام اتابک دو هوایی(همان۵۰۹)
در مرثیه ای در زوال خلافت بنی عباس، نیز از تدبیر ابوبکر برای حفظ شیراز از حمله ی مغول یاد می کند و می گوید:
یا رب این رکن مسلمانی به امن آباد دار در پناه شاه عادل پیشوای ملک و دین
خسرو صاحب قران غوث زمان بوبکر سعد آنکه اخلاقش پسندیده است و اوصافش گزین
مصلحت بود اختیار رای روشن بین او با زبردستان سخن گفتن نشاید جز به لین
(سعدی،۱۳۸۴ ،۶۶۸)
«حمدالله مستوفی»درباره ی ابوبکر بن سعد می گوید:(( ابن سعد بن زنگی بن مودود بعد از پدر به پادشاهی نشست. پادشاهی عاقل، عادل، خیّر، بزرگ منش بود. در حقّ اهل علم و مشایخ و اهل بیوتات قدیم، انعامات فرمودی، به خلاف آن چه در ملک فارس بودند، به دیگر ولایات جهت ایشان وظایف فرستادی. نام او در پادشاهی درجه ی عالی یافت.)) (مستوفی،۱۳۸۷،۵۰۶)
«اقبال آشتیانی» درباره ی او گوید:(( اتابک ابوبکر مثل پدر در شیراز ابنیّه ی خیر بسیار ساخت و از آن جمله، دار الشفای بزرگی بود که درآن جا مرضی را مجاناً معالجه می کردند و غذا و دوا می دادند و او مردی دین دار و زاهد و صوفی مشرب و مربی صلحا و زهاد و دراویش بود و بر این طایفه موقوفات بسیار قرار داد ولی از حکمت و علوم عقلی تنفر داشت و به همین منظور جماعتی از این طایفه را از شیراز خارج نمود.)) (اقبال آشتیانی، ۱۳۸۷،۳۹۷)
بنا بر آن چه عنوان گردید، ابوبکر شایسته ی ستایش سعدی است. در دوره ای که اهل علم به جهت حمله ی مغول به نقاط مختلف دنیا پناه برده اند، او در نکوداشت اهل علم و ادب، پرورش طالبان علم، کوشش می کرد و سعدی نیز ضمن نصیحت و دعوت او به مهربانی با مردم و کمک به درماندگان، او را مدح می نمود.
سعد بن ابوبکر بن سعد زنگی(۶۵۸)
پس از ابوبکر، دومین اتابک سلغری که سعدی در مدح او شعر می سراید، اتابک سعد بن ابوبکر بن سعد زنگی است. شیخ شیراز در آغاز بوستان مثنویی در مدح ابوبکر بن سعد سروده، که ۴۲ بیت دارد و این گونه آغاز می شود:
جوان جوان بخت روشن ضمیر به دولت جوان و به تدبیر پیر
به دانش بزرگ و به همّت بلند به بازو دلیر و به دل هوشمند
زهی دولت مادر روزگار که رودی چنین پرورد در کنار(سعدی،۱۳۸۴،۱۶۰)
سعدی ضمن بر شماری فضایل ابوبکر، او را به درستکاری نصیحت می کند و در پایان ارزش نصایح خود را یاد آوری می کند.
نصیحت کسی سودمند آیدش که گفتار سعدی پسند آیدش(همان،۱۶۱)
((این ابوبکر ابن سعد زنگی بن مودود بعد از پدر پادشاهی بدو تعلّق گرفت. او رنجور بود. به دوازده روز بعد از وفات پدر در گذشت.))(مستوفی، ۱۳۸۷،۵۰۶)
در تاریخ مغول درباره ی پادشاهی او سخنی نمی بینیم امّا آمده است: (( وفات سعد در محال تفرش دوازده روز بعد از مرگ اتابک ابوبکر یعنی در تاریخ ۱۷ جمادی الاولی اتّفاق افتاده و او در حیات پدر نیز محترم و مربّی اهل علم و ادب بوده، شیخ سعدی از خواص اوست و تخلّص خود را از نام او گرفته.)) (اقبال آشتیانی،۱۳۸۷،۴۰۰)
سعدی در قصاید: نیز سعد را مورد ستایش قرار می دهد و ۸ بیت در مدح او می سراید که این گونه شروع می شود:
مطرب مجلس بساز زمزمه ی عود خادم ایوان بسوز مجمره ی عود(سعدی،۱۳۸۴ ،۶۲۲)
که ضمن بیان ارزش دوست و زیبایی روزهای بهاری، سعد را به تلاش دعوت می کند و در بیت پایانی نیز او را وارث پادشاهی می داند و می گوید:
وارث ملک عجم اتابک اعظم سعد ابوبکر سعد زنگی مودود (همان ،۶۲۲)
او در وداع سعد بن ابی بکر نیز گوید:
رفتی و صد هزار دلت دست در رکیب ای جان اهل دل که تواند ز جان شکیب
گویی که احتمال کند مدّتی فراق آن را که یک نفس نبود طاقت عتیب(همان،۶۱۰)
سعدی علاوه بر اشعار فوق، در مقدمه ی گلستان ضمن تقدیم کتاب گلستان به او، به شکل زیبا او را یاد می کند.
((و تمام آنگه شود به حقیقت، که پسندیده آید، در بارگاه شاه جهان پناه، سایه کردگار، پرتو لطف پروردگار، ذخر زمان و کهف امان المویّد من السماء المنصور،… سعد بن الاتابک الاعظم، شاهنشاه المعظّم، مولی ملوک العرب و العجم، سلطان البرّ و البحر، وارث ملک سلیمان…)) (سعدی،۱۳۸۴ ،۱۲ )
اتابک محمّدبن سعد(۶۵۸-۶۶۰)
در مدح اتابک محمّد بن سعد گوید:
بناز ای خداوند اقبال سرمد به بخت همایون و تخت ممهّد
مغیث زمان ناصر اهل ایمان گزین احد یاور دین احمد
خداوند فرمان ملک سلیمان شهنشاه عادل اتابک محمّد
زسعد ابوبکر تا سعد زنگی پدر بر پدر نامور جد بر جد(همان، ۶۱۷)
پس ازذکر پادشاهی اجداد اتابک محمّد، به او نصیحتی می نماید که جهان به کسی نمی ماند و مسند این جهانی، شایسته ی تکیه کردن نیست، بلکه زندگی را صرف کار های نیک کن تا نامت جاودانه بماند. سعدی در مرثیه ای که برای ابوبکر بن سعد و سعد بن ابوبکر می سراید، به ذکر محمّد بن سعد می پردازد و می گوید که اقبال، تخت را از هفتاد ساله به هفت ساله می دهد و همه ی بزرگان نیز سر خدمتکاری بر در گاه او می گذارند. در پایان نیز به نصیحت او می پردازد که بدون گناه مردم را اذیّت نکن.
هنوز روی سلامت به کشور است و عید هنوز پشت سعادت به مسند است سعاد
کلاه دولت و صولت به زور بازو نیست به هفت ساله دهد بخت و دولت از هفتاد
به خدمتش سر طاعت نهند خرد و بزرگ در آن قبیله که خردی بود بزرگ نهاد(همان،۶۶۵)
و نیز در مرثیه ی سعد ابن ابوبکر گوید:
در این گیتی مظفر شاه عادل محمّد نامبردارش بماند
سعادت پرتو نیکان دهادش به خوی صالحانش پروراند(همان،۶۶۲)
امّا این اتابک محمّد که ذکر او در اشعارشیخ، همراه با دعا و نصیحت می باشد پسر بچه ای ده ساله است که درباره ی او در تاریخ گزیده می خوانیم :((ابن سعد بن ابی بکر بن سعد زنگی بن مودود بعد از پدر و جد، پادشاهی به نام او مقرّر شد. چون او کودک بود، مادرش ترکان خاتون مدّبر ملک گشت . دو سال و هفت ماه بر این منوال بود.))(مستوفی،۱۳۸۷،۵۰۶)
« اقبال آشتیانی» درباره ی این اتابک خردسال گوید: (( هلا کو نیز حکومت فارس را به نام محمّد صادر کرد. خواجه فخر الدّین ابو بکر به خدمت او آمد و سر به خدمتگزاری فرود آورد. ولی به فرمان ترکان او را محرمانه به قتل آوردند. اتابک محمّد بعد از دو سال و هفت ماه در ذی الحجه ۶۶۰ در همان خردسالی از بام به زیر افتاد و مرد.))( اقبال آشتیانی،۱۳۸۷،۴۰۱)
در اشعاری که سعدی در مدح اتابک محمد سروده، فقط نصیحت می کند که نام نیک سبب ماندگاری است. نصیحت من به تو همان نصیحتی است که در حقّ پدر بزرگت به جای آوردم . اگر خواهان آبادی ملک و خاندان هستی، مردم را اذیّت نکن.
اتابک مظفّر الدّین سلجوقشاه(۶۶۱-۶۶۲)